受講生の声
人材マネジメントを理解するだけでなく、ビジネス全体像の理解が必要だと痛感した
人材マネジメントは採用や登用といった一部分だけを切り取るものではなく、全体像を踏まえたうえで各論の物事を進めていくことが大切であるということを学びました。
また、人材マネジメント全体像を考える上では、インプット（外部環境）⇒戦略⇔人事制度・組織デザイン⇒アウトプット（成果）というステップを踏むことの重要性を押さえることができました。このようなことを考えるためには、人材マネジメントだけではなく、モノ・カネの視点でも考える必要があるため、今後戦略や財務に関する学びの機会も持ちたいと考えております。
（食品・30代主任）カネやモノの視点を持ってヒトというリソースの最大限の活かし方を考えるべき
私の組織内では、社員の自律性を中心に育成制度を作りこもう、という大きな動きがあります。
しかしながら、それは「育成」単体のスコープで解決できるものではなく、評価制度の見直しも含めて組織の方向づけ・動機づけのあり方を問うところからスタートするべきなのだ、と改めて気付かされました。たとえ自分の仕事は「育成」であったとしても、人事制度の全体像を俯瞰して打つべき手を考えることを今後より強く意識したいと思います。
（サービス・40代課長）成果を出している人事は経営視点で考えていることを痛感した
人材マネジメントといえば人事、と狭い視野で考えていましたが、カネやモノといった広い視点を持って、ヒトというリソースの最大限の活かし方を考えなければならない、ということを学びました。
例えば、会社の売上構造やコストはどうなっているのか、ヒト以外の資産は十分に使えているのか、稼働率はどうなっているのか。人事だからと言ってヒト領域だけで考えるのではなく、こうしたことを自らに問い直すようにしたいと思います。
（飲料・40代課長）